Czy jeżeli zauważyłbyś, że twój kolega w pracy osiąga słabe wyniki i nie przynosi firmie zysku – doniósłbyś o tym przełożonemu? Takie pytanie otrzymali uczestnicy sondy przeprowadzonej przez firmę Monster**. Blisko jedna trzecia badanych (31%) doniosłaby przełożonemu o wyraźnej nieefektywności swoich kolegów, nawet jeżeli łączyłaby ich dobra znajomość.
Aż 27% uczestników byłaby zdecydowana donieść na współpracowników, jeżeli widzieliby, że zagrażają pracy zespołu. Niektórzy (4%) upatrywaliby w doniesieniu na kolegów przyczynek w rozwoju własnej kariery zawodowej.
Optymistyczne w tym badaniu jest to, że ponad połowa biorących udział w sondzie (58%) nie widzi w donoszeniu na swoich współpracowników żadnego sensu. Widzą większą korzyść w udzieleniu pomocy merytorycznej zagubionym pracownikom. Jak wynika z badania, azjatyccy pracownicy byliby najbardziej pomocni dla kolegów mających problem z utrzymaniem efektywności pracy – 62%. Z drugiej strony najwięcej osób wykazujących chęć doniesienia na takich pracowników szefostwu pochodzi z USA 43%.
Rozmowa mobilizuje
W kwestię niskiej efektywności pracowników powinni angażować się przełożeni. To oni mają największą możliwość motywacji pracowników do pracy. Z tego punktu widzenia wydaje się, że informowanie przełożonego o kiepskich wynikach swojego kolegi może przynieść dobre skutki. Taki pracownik nie musi być od razu zwolniony z pracy, ponieważ jego słabe wyniki nie muszą wynikać z niekompetencji. Często powodem jest niski poziom motywacji do pracy, a tą może poprawić rozmowa z szefem. Z drugiej zaś strony przełożonemu może się nie spodobać postawa donoszącego. Jest możliwe, że uzna go za psującego atmosferę w swoim zespole. Albo, co gorsze uzna, że jeżeli był on zdolny do tego, by donieść na swojego kolegę, w przyszłości może okazać nielojalność wobec niego.
Zdarzają się jednak szefowie, unikający rozmów o osiąganych wynikach. Wielu z nich zdaje sobie sprawę, że niektórzy ich pracownicy nie są wystarczająco efektywni, ale wolą nie przeprowadzać takich rozmów. Powodów takiego stanu jest kilka. Przede wszystkim jest to przekonanie, że taka rozmowa może pogorszyć sytuację, albo doprowadzić do utraty pracownika. W rzeczywistości jest inaczej. Rozmowy bywają czasem trudne i wymagające dla obu stron, ale zawsze przynoszą jakieś rozstrzygnięcia. Dzięki niej obie strony mogą spróbować zrozumieć swój punkt widzenia.
Jest to odwrotność sytuacji, gdy szef nie podejmując się rozmowy zwalnia pracownika. Należy pamiętać, że niezrozumiały przez pracownika powód zwolnienia rodzi dużo negatywnych emocji, porównywalnych do takich momentów jak utrata domu, czy śmierć bliskiej osoby.
Firma powinna dawać pracownikowi szansę na rozwój, na poprawę, nawet wtedy, gdy w danym momencie nie przynosi wystarczających wyników. Oczywiście wiąże się to z ryzykiem, że inwestycja w taką osobę się nie zwróci. Celem każdego pracodawcy powinna być pomoc w rozwiązaniu problemu pracownika, czy próba motywacji, a dopiero w ostateczności zwolnienie go z pracy.
** W sondzie firmy Monster brało udział 10 676 osób z USA, Wielkiej Brytanii i krajów azjatycykich.
Źródło: Laura Chamberlain Personnel Today, Jamie Resker Employee Performance Solutions
